Culturas Basadas en el Mérito Conducen a un Desempeño más Alto
Aprende cómo utilizar el Triángulo de Confianza y Desempeño de Stop At Nothing.
“Mi gerente sobre vuela sobre nosotros como una mamá gallina. Él verifica dos veces todo en el escritorio de todos y jura que no es un micromanager”.
“No hay ningún incentivo para superar sus objetivos aunque sea en lo mínimo. Ya sea que entregue poco o entregue de más, todos obtendremos el mismo aumento del 2%”.
“Algunas personas se pasan la mitad del día en FaceBook. No hay responsabilidad, ¿por qué debería hacer mi mejor esfuerzo?”
Estas respuestas son típicas en algunas organizaciones cuando entrevistamos a los empleados como parte de una evaluación cultural. Cuando las personas perciben poca relación entre el rendimiento y las recompensas o el castigo, la confianza se disuelve y el rendimiento se reduce. Los mejores empleados se irán si no ven ninguna consecuencia por el bajo rendimiento.
Creando una Cultura Basada en el Mérito
Los líderes eficaces saben cómo están funcionando todos sus reportes directos.
Es importante preocuparse por el rendimiento y su gente para crear una cultura basada en el mérito. Los líderes poco eficaces, ajenos a su impacto, tratan a todos de la misma manera. Ya sea que sean súper positivos y ofrezcan elogios constantes, o sean súper críticos y siempre encuentren fallas, los líderes que no están balanceados difícilmente crean equipos de alto desempeño.
El Triángulo de Confianza y Desempeño de Stop At Nothing, Inc. ayuda a los líderes a cumplir las tres funciones vitales y principales de un gerente:
- Empoderar al proporcionar claridad sobre las metas, objetivos y comportamientos.
- Evaluar con frecuencia los resultados y los comportamientos para lograrlos.
- Entregar recompensas y castigos acorde con el desempeño y los comportamientos en relación a las expectativas acordadas.
El Triángulo de Confianza y Desempeño
Al igual que un taburete de tres piernas, la confianza y el rendimiento se descomponen si cualquiera de las tres piernas del triángulo es ineficaz. Cuando se implementa bien, el Triángulo de Confianza y Desempeño crea una cultura de alto rendimiento.
1. La Primera Pierna: Poder y Autoridad de Distribución
En primer lugar, otorgue de manera responsable tanto poder como sea posible a las personas que reportan a nosotros. Los líderes que se aferran a todo el poder, generalmente debido al miedo o al ego, crean dependencias, se convierten en cuellos de botella y ahogan el crecimiento de los empleados.
Sostenga reuniones con cada uno de sus reportes directos para analizar las expectativas y los límites hasta que esté seguro de que ambos están completamente alineados. Algunas negociaciones pueden ser necesarias. Las expectativas necesitan ser 100% claras y deben incluir:
- Todos los objetivos y metas centrales que se medirán
- Recursos necesarios para tener éxito
- Límites sobre el comportamiento para asegurar un impacto positivo en el equipo
- Plazos, todas las métricas y cómo se mantendrá comprometido
La sabia distribución del poder y la autoridad contribuye en gran medida a mejorar los resultados del negocio. Aclare y valide todos los aspectos de estas expectativas, incluyendo todo lo que se encuentra en la lista anterior, haciendo que sus reportes directos se los describan o que los pongan por escrito.
Una vez que se confirma la alineación, puede avanzar al segundo tramo del triángulo.
2. La Segunda Pierna: Responsabilidad
Empoderamiento significa que comparte la responsabilidad o delega por completo. Mantenga conversaciones frecuentes con cada reporte directo y juntos revisen cuál es su expectativa.
Revise los resultados, junto con la tarea específica y los comportamientos utilizados para lograr los resultados. Cuidar, significa tomarse el tiempo para medir los resultados y colaborar en cómo mejorar el rendimiento. Su conocimiento sobre cuánto le importa tiene un gran impacto en su motivación. Así que asegúrese de que ellos sepan en sus corazones que usted quiere que tengan éxito.
La próxima etapa del Triángulo de Confianza y Rendimiento es de importancia crítica y, a menudo, se evita.
3. La Tercera Pierna: Accountability
La responsabilidad lo une todo. Esto significa determinar consecuencias, recompensas y castigos de manera justa, en momentos apropiados, en proporción directa con el nivel de desempeño.
Si el desempeño del empleado excede las metas, brinde un refuerzo positivo de la manera más efectiva. Recuerde, las recompensas no están limitadas a la compensación, sino que pueden incluir reconocimiento, oportunidades de capacitación adicionales o asignaciones de crecimiento especiales. Las consecuencias también pueden incluir la reducción de responsabilidades, compensación o terminación.
Si el rendimiento no fue satisfactorio o si se mostraron comportamientos no útiles, genere críticas constructivas y consecuencias proporcionales al bajo rendimiento. Asegúrese de que los empleados sepan que fue su desempeño, en relación con sus compromisos facultados. Remítalos a la etapa 1, los acuerdos y la etapa 2, los resultados, vinculando sus acuerdos, resultados y su desempeño con las recompensas y las consecuencias.
No se trata de que usted sea un jefe duro entregando un mensaje difícil. Esto se trata de el resultado de las elecciones que ellos tomaron y el desempeño que siguió. Si lo hace bien, rápidamente quedará claro que depende de ellos ganar recompensas positivas.
Manténgase Comprometido
Interactúe con sus empleados durante todo el año, formal e informalmente, analice su desempeño y ayúdelos a alcanzar el éxito. Si su organización aún realiza revisiones anuales, y tiene un empleado que honestamente está sorprendido por su revisión, especialmente si el rendimiento no fue el adecuado, es probable que usted no haya sido tan claro en su retroalimentación diaria como pensaba.
Incluso si una persona se sorprende con comentarios positivos, sigue siendo un problema. Esto significa que la persona no sabe dónde se encuentra y que esa persona probablemente se haya preocupado por su situación.
Empoderando a los Demás = Mayores Resultados
Si hace un gran trabajo con el Triángulo de Confianza y Desempeño, mejorará su trabajo al empoderar a las personas y ganar su confianza y respeto. Esto inspira un esfuerzo extra y un mayor rendimiento.
Domine esto y creará en su equipo una cultura basada en el mérito, una que motive a todos a seguir aprendiendo y mejorando. Si mantiene este proceso estructurado de empoderamiento, encontrará más tiempo para el pensamiento estratégico, las actividades de liderazgo con valor agregado, el contacto con el cliente o cualquier otra cosa que sea el mejor uso de su nuevo tiempo.
Desafío de Liderazgo
Comience centrándose en un empleado.
- Implemente los tres pasos en el Triángulo de Confianza y Desempeño con un empleado por tres meses. De esta forma, puede aprender desde la experiencia cómo funciona en su entorno. Toma tiempo al principio, pero ahorrará mucho más tiempo en el largo plazo.
- Una vez que haya dominado el desafío con un empleado, comprométase a utilizar este método con todos sus reportes directos y ¡disfrute de los resultados!
Barry Robertson
Co-Founder, Managing Partner
Stop At Nothing, Inc
